لماذا يجب على الشركات تطوير استراتيجية المواهب المبكرة؟

لقد مررنا جميعًا بشيء من هذا القبيل حتى الآن: إنه منتصف أسبوع غير عطلة، وأنت تتوقف عند مطعمك المحلي أو متجر البقالة فقط لترى لافتة مرسومة باليد معلقة بشكل مشؤوم في النافذة. “آسف، مغلق اليوم.” قف هناك للحظة. هل هي عطلة؟

قبل عشر أو عشرين سنة، نادراً ما حدث هذا. ولكن اليوم هو شائع. الآن نحن ندرك جميعًا أن المتاجر على الأرجح تغلق أبوابها في أوقات غريبة بسبب نقص الموظفين.

أصبحت هذه الامتناع أكثر شيوعًا وهي نذير لمشاكل أكبر قادمة. والأهم من ذلك، أنه يشير إلى فجوة في القوى العاملة قد تتفاقم قبل أن تتحسن.

تقرير جديد، العاصفة الصاعدة, من شركة تحليلات سوق العمل Lightcast، يحلل مكتب إحصاءات العمل ويتوقع أن 6.4 مليون عامل فقط سينضمون إلى القوى العاملة من عام 2022 إلى عام 2032. فقط 3.8 مليون منهم سيكونون فوق سن 65 عامًا، و2.6 مليون فقط بين الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 16 عامًا. و1664 سيدخلون سوق العمل خلال فترة 10 سنوات. من أجل المنظور، دخل 25 مليون طفل من جيل طفرة المواليد إلى القوى العاملة في السبعينيات.

فلماذا يواجه هذا المتجر المحلي صعوبة في البقاء مفتوحًا؟ سيدخل 900 ألف شخص فقط يحملون أقل من درجة البكالوريوس إلى القوى العاملة من عام 2022 إلى عام 2032. هذا فقط 90 ألفًا سنويًا، ولهذا السبب تعاني تلك المتاجر المحلية والعديد من الشركات.

ذات صلة: كيفية التغلب على نقص المواهب التقنية في الولايات المتحدة

ما هو السبب وراء قلة الناس؟

1. يتقاعد جيل الطفرة السكانية بشكل أسرع من قدرة الاقتصاد على استيعابه: أضافت طفرة المواليد 76 مليون شخص إلى سوق العمل في الولايات المتحدة. كان لهذا الجيل أيضًا معدل مشاركة مرتفع للغاية في القوى العاملة، ودخلت العديد من النساء سوق العمل خلال هذه السنوات. كان لدى الشركات بجميع أنواعها عرض غير مسبوق من العمالة. ومن السبعينيات إلى العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كان هذا يعني أنه لم تكن هناك فرص عمل كافية لجميع القوى العاملة المحتملة.

ولكن في عام 2020، عندما تم فرض الإغلاق بسبب فيروس كورونا والعمل عن بعد بشكل جماعي، كان بوسع جيل طفرة المواليد أن يهربوا من التحولات العاجلة في مكان العمل ويتركوا سوق العمل بأعداد قياسية. والآن غادر نحو خمسة ملايين وظيفة في السنوات القليلة الماضية، والعديد منهم أقل من سن التقاعد التقليدي وهو 65 عاماً. علاوة على ذلك، فإن التركيبة السكانية للصناعات مثل الخدمات اللوجستية والبناء والتصنيع والرعاية الصحية تضم العديد من العمال الذين تزيد أعمارهم عن 55 عامًا. وبما أنهم يغادرون السوق بسرعة، فلا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص في الأجيال الشابة ليحلوا محلهم.

2. تتمتع القوى العاملة الحالية بمعدل مشاركة أقل بكثير في القوى العاملة: يبلغ معدل LFPR الحالي حوالي 62٪. وهذا يعني أن 62% من القوى العاملة في سن العمل (الذين تتراوح أعمارهم بين 16 و64 عامًا) يعملون بالفعل. خلال سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين، كان معدل معدل البطالة لجيل طفرة المواليد حوالي 80%.

علاوة على ذلك، من المتوقع أن يستمر معدل LFPR العام في اتجاهه الهبوطي خلال العقد المقبل. إن مجرد تخفيض بنسبة 2% قد يعني خسارة مليوني عامل في سن مبكرة.

3. كان معدل المواليد في الولايات المتحدة أقل من معدل الإحلال منذ السبعينيات: ووفقا لمراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها، فإن معدل الإحلال في الولايات المتحدة هو 1.62، مما يعني أن الأسر لديها أقل من طفلين. ولكي تتمكن الدول وأسواق العمل من النمو، فلابد أن يكون معدلهم أعلى من 2.1 طفل لكل أسرة، مع بقاء كل جيل بعد جيل طفرة المواليد تحت خط الإحلال. في الحقيقة 2023 يمثل أدنى معدل مواليد في تاريخ الولايات المتحدة المسجل، وهو ما يعني في النهاية أن عددًا أقل من الأشخاص يأتون للقيام بكل العمل الذي يتعين القيام به.

ذات صلة: أنا مدير تنفيذي، ومؤسس، وأب لطفلين – إليك 3 ممارسات تساعدني على إبقائي عاقلًا.

الأهمية المذهلة للموهبة المبكرة

وهذا الثلاثي يلحق الضرر بسوق العمل بطرق غير مسبوقة. إن الافتقار إلى رأس المال البشري ـ وهو الأصل الأكثر قيمة لأي اقتصاد ـ من شأنه أن يطيل أمد الصراعات الاقتصادية التي يواجهها الأميركيون. اليوم، لا يوجد ما يكفي من السباكين والطيارين وعمال البناء والمدرسين والمهندسين والأطباء والعديد من العمال الآخرين لتلبية احتياجات المجتمع.

إذن ما الذي يمكن فعله؟

الجواب الأول والأفضل هو جمع المزيد من الناس. وكما يعترف تقرير لايت كاست، فإن الهجرة تشكل عنصراً أساسياً يبقي الاقتصاد الأميركي في وضع أفضل من العديد من البلدان الأخرى في مواجهة النقص المتزايد في العمالة. لكن الهجرة لا تزال صعبة لأن معظم الدول الأخرى لديها أيضًا معدلات مواليد منخفضة. هذه الفجوة في القوى العاملة هي أ مشكلة عالميةولا يمكننا الاعتماد فقط على الدول الأخرى لتلبية احتياجاتنا من العمالة.

الحل التالي هو تحسين معدل الولادات المحلية و LFPR. لكن من الصعب عكس هذه الاتجاهات. وبمجرد انخفاض معدل المواليد إلى أقل من 2.1، فإنه نادراً ما يتغير، حتى مع التدخلات السياسية الدراماتيكية. من المرجح أن يزداد معدل LFPR عندما ينفق جيل X وجيل الألفية حقوق والديهم أو يقررون الزواج وتكوين الأسرة.

استراتيجية المواهب المبكرة

الحل الرئيسي الذي ستحتاج العديد من الشركات إلى التركيز عليه هو استراتيجية المواهب المبكرة. يجب على المنظمات التي تعتمد على إمدادات ثابتة من الأشخاص أن تتحول من الأساليب التكتيكية لاكتساب المواهب وتطويرها إلى النهج الاستراتيجي.

إن الأساليب التكتيكية مثل نشر إعلانات الوظائف على أمل أن يتقدم الأشخاص المؤهلون أو يحتفظون بمسؤولي التوظيف لتوظيف أشخاص من شركات خارجية يمكن أن تكون مكلفة وغير فعالة على نحو متزايد، كما يمكن أن يشهد أي شخص في مجال الموارد البشرية.

النهج الاستراتيجي لتنمية المواهب هو الظهور أمام المرشحين المحتملين قبل فهم يدخلون سوق العمل حتى قبل أن يبدأوا في البحث عن عمل. يعني ابتدائي وثانوي قد لا تكون مستعدًا لتوظيفهم اليوم، وقد لا يكونون مستعدين للعمل لديك بعد. لكن الوعي وبناء العلاقات يقطعان شوطا طويلا. إذا حاولت توظيفهم وتوظيفهم بعد أن قامت منظمات أخرى بذلك بالفعل، فسيكون الأمر أكثر صعوبة. علاوة على ذلك، ليس هناك ما يكفي من المواهب المتاحة على الإطلاق.

لذا، إذا كنت شركة بدأت تشعر بنقص في العمالة وتأمل فقط أن تتحسن الأمور في غضون بضعة أشهر أو بضع سنوات، ففكر في اتباع نهج أكثر استباقية للتغلب على النقص. لقد حان الوقت لإعادة التفكير في كيفية توظيف المواهب التي تحتاجها وتوظيفها ومصدرها. يعتمد خط أنابيبك المستقبلي على ذلك.